Een sterk merk. Een organisatie met lef. Een flinke ambitie. Sterk Huis, jeugdzorg- en gezinshulpverlening in Midden- en West-Brabant, is en heeft het. Door een onderscheidende communicatie- en mediacampagne weten cliënten en ketenpartners Sterk Huis te vinden. Een sterk merk geeft ook een voorsprong bij de werving van nieuwe medewerkers. “Binnen drie jaar willen we een wachtlijst hebben met de 10 procent best passende professionals uit de markt”, is de stevige ambitie van Sterk Huis en Patrick Hageman, manager HR & Steeds Sterker Academie. Hij vertelt over de manieren waarop de organisatie werk maakt van werving. Bron: Transvorm magazine
Met 800 medewerkers en meer dan 100 locaties is Sterk Huis een van de grootste organisaties in jeugdzorg- en gezinshulpverlening in de regio. Het merk ontstond in 2018 door de fusie van jeugd- en vrouwenhulpverleningsorganisaties Kompaan en De Bocht. Patrick: “Naast een sterk corporate imago maken we ook werk van employer branding. We hebben een strategisch plan voor werving en behoud van talent, een onderscheidende campagne en een gestroomlijnd, intern inzichtelijk wervingsproces.”
SterkHouders
SterkHouders staan centraal in de campagne van Sterk Huis. Patrick: “Dat zijn collega’s die zich met hart en ziel inzetten voor een ander, onvoorwaardelijk klaarstaan en collega’s versterken. Het zijn mensen mét of zonder zorgfunctie of passende opleidingsachtergrond en een sterke sociale gedrevenheid. De term SterkHouders zegt ook iets en selecteert direct: want alleen andere SterkHouders voelen zich aangesproken.”
Beroepstrots
De campagne draait intussen volop. Patrick: “In de campagnefilm vertellen SterkHouders op een authentieke, persoonlijke manier over hun werk, waarom ze graag bij Sterk Huis werken en welke vaardigheden ze inzetten. Tijdens de carrièredag geven trotse SterkHouders een
kijkje achter de schermen van hun werk, ze delen de vacatures via hun eigen kanalen en zijn op die manier ambassadeurs voor Sterk Huis. Via onze socialmediacampagne vinden we mensen die niet weten dat ze op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar wel in het profiel passen. Uit onderzoek weten we in welke branches onze nieuwe medewerkers zitten. Daar werven we vervolgens gericht. Ook onderzoeken we welke boodschap en middelen aansluiten bij welke generatie. Zo werven we zoveel mogelijk op maat.”
Gestroomlijnd proces
Het wervingsproces verloopt inzichtelijk en gestroomlijnd. “Onze vacatureteksten zijn uitnodigend en spreken aan op vaardigheden. Ook geven we een goed en reëel beeld van de functies door de beschrijving van een werkdag. We keken ook naar de timing: sollicitanten willen niet weken of maanden wachten tot ze iets horen. Daarom zijn de lijnen kort. Via onze nieuwe werving- en selectiesoftware heeft iedereen die betrokken is, inzicht in de stand van zaken. Het dashboard laat zien wanneer welke sollicitatie binnenkwam. Wanneer het gesprek is, wie het gesprek leidt en wie bij selectie en aanstelling betrokken is. We optimaliseerden ook de kandidatenreis. Een nieuw magazine ‘de STERKhouder’ overbrugt straks de tijd tussen het arbeidsvoorwaardengesprek en de eerste werkdag. Dat zorgt weer voor een contactmoment en zo krijgen mensen nog meer zin om aan de slag te gaan.”
Opbrengst
Inmiddels tekenen de eerste resultaten van alle inspanningen zich af. Patrick: “We zien de effecten van de verschillende ingezette middelen in relatie tot belangrijke indicatoren zoals het aantal sollicitanten per maand, de gemiddelde ‘Time to Hire’, de conversieratio, via welke bronnen sollicitanten komen, welke sociale media wat opleveren. Er is een grote toename in hits en via de campagne bereikten we al meer dan 100.000 mensen. De lancering van onze film zorgde in twee maanden voor meer dan 800.000 views. En de stroom geïnteresseerden neemt toe. We nemen iedere reactie serieus, focussen op kansen en houden intern iedereen aangehaakt. Zo maken we onze ambitie – binnen drie jaar het tekort ombuigen naar een overschot – waar.”
